Introduction

§1. « Mieux vaut prévenir que guérir ». Voilà un adage qui résume parfaitement la problématique centrale de cette recherche portée sur la pathologie du burn-out. Nous sommes d’avis que la phase de prévention est la pierre angulaire de toutes les difficultés rencontrées en la matière. Ce syndrome détruit tant la santé mentale que physique des personnes qui en sont atteintes. En plus de détruire, le burn-out a un coût. En 2019, l’assurance indemnités a effectivement déboursé un montant de 418 172 130,25€ rien que pour l’invalidité causée par le burn-out¹.

§2. Notre intérêt repose sur l’importance accrue des risques psychosociaux au sein du monde du travail. De nombreux travailleurs sont effectivement touchés par le burn-out. En Belgique, entre 2016 et 2020, le nombre de personnes en incapacité de travail pour cause de burn-out a augmenté de 32,53%².

§3. La crise de la Covid-19 n’a rien arrangé puisqu’elle a également eu un impact considérable en affectant la santé mentale des travailleurs en raison de l’introduction ou de l’intensification de certains risques psychosociaux³. En ce qui concerne spécifiquement l'impact potentiel de la pandémie sur le burn-out, une étude menée par Securex révèle qu’en automne 2021, 28,5% des travailleurs étaient exposés au risque de burn-out, comparé à 23,8% en 2018-2019⁴. Toujours d’après ce service externe pour la prévention et la protection au travail, la crise sanitaire a exacerbé quatre facteurs déclencheurs majeurs du burn-out : la charge émotionnelle au travail, la charge émotionnelle d'ordre privé, l'insécurité de l'emploi et la forte charge de travail. Ces éléments ont augmenté respectivement de 32 à 40%, 31 à 38%, 23 à 27%, et 27 à 32%. Le cinquième facteur, le conflit de rôle, demeure stable. La diminution des contacts entre collègues peut justifier cet équilibre. Ces conclusions soulignent l'urgence de prendre des mesures pour préserver la santé mentale des travailleurs face aux nouveaux défis du monde professionnel.

Grâce à la loi du 27 mars 2020⁵, le Roi a la possibilité d’adopter des mesures temporaires afin de gérer les conséquences de la pandémie⁶. Cela nous paraît donc être une problématique qu’il convient d’étudier au regard du nombre de personnes touchées par le burn-out.

§4. De plus, nous constatons que le milieu bancaire est l’un des secteurs les plus touchés par ce risque psychosocial⁷. En effet, la charge des responsabilités, l’attente des clients en plus de la pression des supérieurs pour dégager un résultat engendrent un stress qui conduit très fréquemment au burn-out.

§5. Nous devons également souligner que le sujet de cette recherche ne nous permet pas d’approfondir la question de la reconnaissance du burn-out en tant que maladie professionnelle.

§6. Au regard de cette expansion du burn-out en Belgique, nous nous sommes demandé s’il existait des mesures de prévention mises en place par les employeurs qui étaient réellement efficientes. Plus précisément, notre question de recherche est la suivante : quels sont les mécanismes de prévention du burn-out dans le secteur bancaire ? Une sous-question de recherche se pose également : ces mécanismes de prévention ont-ils été adaptés suite à la pandémie de la Covid-19 ?

§7. Afin de répondre à ces questions, notre attention se portera sur les différents types de mesures de prévention mises en place par l’employeur et nous analyserons leur mise en œuvre dans le secteur bancaire. Pour ce faire, une approche interdisciplinaire sera utilisée. En effet, pour traiter de la problématique dans son ensemble, il semble essentiel d’identifier et d’analyser les interactions qui peuvent exister avec d’autres disciplines.

§8. Tout d’abord, dans une première partie, nous contextualiserons le phénomène du burn-out. À cette fin, nous nous intéresserons à la définition donnée à la notion de burn-out. Les différentes causes, symptômes et conséquences de cette pathologie seront abordés. De plus, les éventuels traitements seront exposés, et une comparaison avec la dépression sera réalisée.

§9. Ensuite, le second chapitre se concentrera sur le burn-out en droit du bien-être au travail. Cette partie sera divisée en deux sections. La première portera sur la prévention de l’épuisement professionnel. Nous y aborderons les différents types de prévention ainsi que le rôle important de l’employeur en matière de prévention du burn-out : quelles sont ses obligations ? A-t-il dû prendre de nouvelles mesures pendant la pandémie ? Quelles sanctions en cas de manquement de l’employeur à l’obligation de prévention ?

§10. Enfin, cette dernière partie abordera la question du choix du secteur bancaire ainsi que l’impact de la pandémie sur ce secteur. Après avoir exposé tout le bagage juridique nécessaire à la vérification de notre question de recherche, cette partie nous permettra de répondre à la question de recherche en tant que telle et comprendra un volet empirique. En effet, une enquête en ligne réalisée au sein des différentes banques sera analysée. Nous donnerons une explication du matériel et des méthodes utilisées pour l’étude de cette enquête. Nous clôturerons cet exposé par l’analyse des résultats obtenus sur base de la description de l’échantillon de personnes interrogées.

Contextualisation du phénomène du burn-out

§11. Ce premier chapitre a pour objectif de contextualiser et de définir la notion abstraite du burn-out. Pour répondre à la question de recherche, il est essentiel d’interpréter et de comprendre ce concept-clé. Notre attention se portera sur la pathologie du burn-out⁸, autrement appelée « syndrome d’épuisement professionnel ». Les différentes caractéristiques de ce syndrome seront développées.

§12. Tout d’abord, nous proposerons une définition du burn-out sur la base de la littérature internationale. Afin d’appréhender au mieux cette notion, il est essentiel d’en comprendre les différents aspects. Par conséquent, nous aborderons également les causes (section 2), les manifestations cliniques (section 3), les conséquences (section 4) ainsi que les modalités de traitement associées à cette pathologie (section 5). Nous procéderons enfin à une comparaison avec la dépression dans le but de mieux cerner sa spécificité (section 6).

Comment le burn-out est-il défini de nos jours ?

§13. Le terme « burn-out » est utilisé pour la première fois en 1974 par Freudenberger Herbert, psychanalyste américain. Celui-ci énonce que « les gens sont parfois victimes d’incendie, tout comme les immeubles. Sous la tension produite par la vie dans notre monde complexe leurs ressources internes en viennent à se consumer comme sous l’action des flammes, ne laissant qu’un vide immense à l’intérieur, même si l’enveloppe externe semble plus ou moins intacte »⁹.

§14. Depuis cette première utilisation, aucune définition consensuelle du burn-out n’a été trouvée¹⁰. Cependant en 2017, le Conseil Supérieur de la Santé (ci-après C.S.S.) a regroupé les différentes définitions les plus utilisées dans la littérature internationale afin de déterminer les caractéristiques du burn-out : « le burn-out est un processus multifactoriel qui résulte de l’exposition prolongée (plus de 6 mois) en situation de travail à un stress persistant, à un manque de réciprocité entre l’investissement (exigences du travail, demande) et ce qui est reçu en retour (ressources), ou un déséquilibre entre des attentes et la réalité du travail vécue […] »¹¹.

§15. Ensuite en 2019, l’Organisation mondiale de la santé (ci-après O.M.S.) précise la notion de burn-out : « le burn-out, ou épuisement professionnel, est un syndrome conceptualisé comme résultant d’un stress chronique au travail qui n’a pas été correctement géré »¹². Il se manifeste par un épuisement physique et intellectuel intense, une perte de motivation et des comportements dysfonctionnels au travail comme la disparition de l’empathie ou la déshumanisation¹³. Le burn-out est donc un syndrome tridimensionnel puisqu’il se manifeste via ces trois aspects. De plus, nous retiendrons que le contexte professionnel est un élément essentiel et donc inséparable au burn-out. En effet, cette pathologie touche essentiellement des travailleurs investis dans leur travail¹⁴.

§16. Cette définition de l’O.M.S. figure dans la CIM-11¹⁵, entrée en vigueur le 1er janvier 2022. La Classification internationale des maladies (ci-après CIM) proposée et recommandée par l’O.M.S, est une norme internationale utilisée par les États membres pour faciliter la comparaison et l’analyse des données sanitaires. La Belgique a ratifié l’Acte constitutif de l’O.M.S.¹⁶ et est donc membre de cette organisation. L’O.M.S encourage tous les États membres à adopter les dernières versions de la CIM puisque celle-ci tient compte des avancées médicales et scientifiques¹⁷. Il est important de relever que la CIM n’est pas juridiquement contraignante. Néanmoins, son usage est fortement recommandé afin de garantir la coopération internationale et la cohérence des données en matière de santé publique¹⁸.

§17. De plus, avec l’entrée en vigueur de la CIM-11, l’épuisement professionnel devient désormais un phénomène lié au travail. Il n’entre cependant pas encore dans la catégorie des maladies. Un premier pas est néanmoins opéré par cette organisation puisque le burn-out était auparavant absent des principales nomenclatures internationales (DSM-V¹⁹ et CIM-10²⁰).

§18. En ce qui concerne la Belgique, la CIM-10 est entrée en vigueur le 1er janvier 2015, mais la CIM-11 n’a cependant pas (encore) été adoptée dans notre ordre juridique. Les auteurs de la résolution du 9 décembre 2019 visant à optimiser la prévention du stress et du burn-out sur les lieux de travail²¹ considère toutefois que cette nouvelle définition du burn-out présente dans la CIM-11 est une avancée pour la reconnaissance de ce « phénomène lié au travail » comme maladie. Par conséquent, ils sollicitent la concertation de l’autorité fédérale avec les entités fédérées et les partenaires sociaux concernant « l’opportunité d’inscrire le burn-out dans la liste des maladies professionnelles »²².

§19. Récemment, un jugement inédit du 21 mai 2021 du tribunal du travail du Brabant-Wallon a reconnu le burn-out comme maladie professionnelle. Cette décision concerne le cas d’une travailleuse statutaire souffrant des symptômes du burn-out qui souhaite bénéficier de l’indemnisation prévue pour les maladies professionnelles²³. Nous devons préciser que ce jugement n’a pas encore été signifié. En effet, l’affaire est toujours pendante auprès du tribunal du travail du Brabant-Wallon où les débats portent dorénavant sur le taux d’incapacité permanente. Nous estimons que cette jurisprudence, qu’elle soit réformée en appel, isolée ou qu’elle permette une reconnaissance plus généralisée, témoigne de l’évolution des mentalités²⁴.

Les causes du burn-out

§20. Le burn-out est étroitement lié à l’environnement professionnel puisqu’il peut toucher tous types d’individus au travail²⁵. Cependant, chaque personne dispose de ses propres bagages pour appréhender un burn-out. En effet, la personnalité et la situation personnelle et familiale de chacun « jouent un rôle de protection ou de vulnérabilité face aux situations difficiles et stressantes que la personne rencontre »²⁶. L’épuisement professionnel est donc la conséquence d’une multitude de facteurs.

§21. Une des causes de cet épuisement professionnel attire particulièrement notre attention : le stress. Cette notion est d’ailleurs retrouvée dans les deux définitions de l’O.M.S. et du C.S.S. précitées. Le burn-out est le résultat d’un stress chronique qui s’inscrit dans la durée (plus de 6 mois). Différents facteurs de stress peuvent engendrer un épuisement.

§22. Le contexte de travail est la première source de stress²⁷. Il existe différentes composantes du travail pouvant engendrer un stress : l’organisation du travail, le contenu du travail, les conditions de travail, les conditions de vie au travail ainsi que les relations interpersonnelles au travail²⁸. De plus, les problèmes de la vie privée du travailleur peuvent être une source importante de stress. L’endettement ou encore l’isolement social peuvent provoquer un stress excessif, voire même un burn-out²⁹. Les facteurs organisationnels et individuels sont donc ceux à prendre en compte lors de l’évaluation de la gestion du stress d’un individu.

§23. Nous devons insister sur le fait que tous les travailleurs soumis au stress ne développent pas nécessairement un burn-out³⁰. Le stress peut effectivement être un stimulant qui permet ainsi d’être plus productif dans les diverses tâches à réaliser³¹.

Comment se manifeste-t-il ?

§24. Les symptômes du burn-out peuvent être classés en 4 catégories : les manifestations physiques, comportementales, affectives/émotionnelles et pour finir, les manifestations cognitives³².

§25. Pour l’analyse des différents symptômes, nous nous sommes basés sur le rapport de recherche réalisé par Isabelle Hansez, Dorina Rusu, Pierre Firket et Lutgart Braeckman³³. Dans ce rapport, nous constatons que les principaux troubles physiques peuvent consister en des tensions musculaires provoquant des douleurs rachidiennes, des troubles de l’appétit et du sommeil, des vertiges, des nausées, etc. Le burn-out pourrait même avoir un impact négatif sur le système immunitaire. De plus, au sein des symptômes comportementaux figurent la perte d’empathie et de motivation, une tendance à s’isoler, un changement d’attitude envers les autres, etc. Lorsqu’une personne est atteinte d’un burn-out, les risques d’addiction augmentent de façon accrue. Du côté des manifestations affectives et émotionnelles, l’individu peut n’exprimer aucune émotion, être cynique, frustré, dépressif, etc. Enfin, d’un point de vue cognitif, l’individu peut souffrir d’un trouble de la mémoire et de la concentration, de difficultés à réaliser différentes tâches de manière concomitantes, etc. Les capacités de traitements de l’information sont donc diminuées. La motivation est également impactée.

§26. Les différentes manifestations du burn-out peuvent apparaître « sans que le travailleur s'en rende compte, voire même s'accompagnent d'un refus de sa part d'accepter ces symptômes »³⁴. En effet, ce trouble s’installe progressivement dans le quotidien donc, les personnes qui en sont victimes n’en ont pas toujours conscience. Cela fait écho à la citation énoncée en début d’exposé : « un burn-out, c’est quand le corps dit non, mais que le cerveau lui, continue à y croire »³⁵.

L’impact de cet épuisement professionnel

§27. Le burn-out qui n’est pas ou mal pris en charge aura des conséquences importantes sur la vie du travailleur.

§28. Tout d’abord, d’un point de vue mental, le burn-out accroît la probabilité de développer des troubles anxieux ou dépressifs, et peut donc même mener dans certains cas à l’apparition d’idées suicidaires³⁶. Les risques d’infection comme le diabète de type II ou encore les maladies cardiovasculaires sont considérablement augmentés en présence d’un burn-out³⁷. De plus, il est important de souligner que le burn-out a une incidence au niveau de l’entreprise, notamment sur leur chiffre d’affaires. En effet, l’absentéisme ainsi que la baisse d’efficacité ont un impact important sur la santé financière³⁸.

§29. Une étude menée par Securex en juillet et août 2018³⁹ traite de l’impact de la contrainte au travail sur l’absentéisme. L’échantillon de cette étude se compose de 1500 répondants, comportant 302 cadres et 1198 collaborateurs. Cet échantillon est représentatif du marché de l’emploi belge. En revanche, nous devons insister sur le fait que l’objectif de cette enquête est de mettre en exergue la façon dont les collaborateurs perçoivent les « qualités de leadership de leurs supérieurs ». L’analyse de Securex se base la motivation autonome des travailleurs. En effet, la motivation d’un travailleur sera différente en fonction de s’il travaille par obligation ou par souhait : il faut « travailler parce qu’on le souhaite et non parce qu’on le doit, là réside toute la différence ». Les résultats de cette étude démontrent que 22% (1 travailleur sur 5) des travailleurs qui se sentent obligés de travailler, sont absents au moins 21 jours à cause soit de la maladie ou d’un accident domestique. Par contre, ceux qui choisissent de travailler sont moins sujets à s’absenter. Ils ne sont effectivement qu’un travailleur sur 10. De plus, nous remarquons que 17% (contre 10%) des travailleurs qui sont contraints de travailler, se portent plus souvent malades sans réellement l’être. Le risque de burn-out est également plus élevé pour les collaborateurs qui travaillent par obligation. Il est d’à peine 7% pour les travailleurs motivés contre 49% pour les travailleurs contraints, soit 7 fois plus. Pour finir, les résultats montrent que les collaborateurs motivés sont moins enclins à quitter l’entreprise (8% contre 16%). Le supérieur hiérarchique est le point central pour réduire le risque d’absentéisme et d’épuisement professionnel. Le manque de motivation des collaborateurs peut avoir un impact néfaste sur la productivité de l’entreprise en raison de l’absentéisme et du manque d’efficacité.

Existe-t-il des traitements pour le soigner ?

§30. Comme cela a été mentionné dans un rapport du C.S.S. datant de 2017⁴⁰, le burn-out n'est pas caractérisé par un diagnostic clinique spécifique, mais est plutôt défini comme un syndrome dont les symptômes peuvent s'apparenter à divers troubles tels que les troubles dépressifs, les troubles de l'adaptation et les troubles anxieux. Étant donné que les symptômes du burn-out ne sont pas spécifiques à cette pathologie, il se constate sur base d’un diagnostic médical d’exclusion, c’est-à-dire par l’élimination de toutes les autres pathologies physiques et psychiques (ex. la dépression). Cela se justifie par l’absence de critère de diagnostic officiellement reconnu, notamment dans les nomenclatures internationales⁴¹. Afin de traiter au mieux l’épuisement professionnel, il est nécessaire que le travailleur prenne conscience de son état. Une fois cette première étape opérée, différents traitements s’offrent à lui.

§31. La première phase du traitement consiste le plus souvent en un arrêt de travail dont la durée varie en fonction de l’état de chaque patient. Pendant cet arrêt, une prise en charge non médicamenteuse sera mise en place consistant en un accompagnement réalisé par un ou plusieurs professionnels de la santé ayant suivi une formation : médecin traitant, psychothérapeute, sophrologue, coach, etc. Il est par ailleurs essentiel de rester vigilant quant aux intervenants qui se déclarent comme étant des professionnels⁴². Certains n’ont effectivement pas les qualifications requises pour exercer cette fonction⁴³.

§32. Dans un deuxième temps, au moment du retour au travail, il est important d’influer sur les conditions de travail. En effet, certaines adaptations de l’environnement de travail doivent généralement être effectuées⁴⁴. C’est ce que nous allons approfondir dans le prochain chapitre.

Le burn-out est-il différent de la dépression ?

§33. L’épuisement professionnel suscite souvent la confusion avec la dépression mais ces deux pathologies sont bien distinctes. Cet amalgame peut résulter du fait que le burn-out et la dépression peuvent se manifester conjointement : le burn-out peut engendrer une dépression et des antécédents dépressifs peuvent faciliter l’apparition du burn-out. De plus, des symptômes sont effectivement communs aux deux syndromes : des troubles de la concentration, de la mémoire, du sommeil et un sentiment d’épuisement⁴⁵. Cependant, elles se différencient de trois manières.

§34. Premièrement, la sphère professionnelle est une composante essentielle du burn-out alors que dans le cas d’une dépression, tous les aspects de la vie de la personne sont concernés. La dépression est donc plus générale. Elle engendre effectivement une perte de plaisir/du goût des choses qui s’étend à tous les domaines de la vie. A l’inverse, le burn-out permet au patient en arrêt de travail de se réinvestir et de s’épanouir dans des dimensions autres que celles liées au travail⁴⁶.

§35. Deuxièmement, d’un point de vue des traitements et des mesures de prévention dans le cas d’un burn-out, différentes personnes de la sphère professionnelle peuvent être impliquées dans le processus de guérison. Par contre, dans le cas de la dépression, la prise en charge se concentre complètement sur le patient⁴⁷.

§36. Troisièmement, la manière de faire face à ces deux pathologies est complètement différente. Lors d’un burn-out, la personne refuse complètement son état. Elle est dans la lutte permanente. Le corps n’en peut plus mais il continue de s’activer peu importe l’énergie qui lui reste. Il tente de surmonter l’état dans lequel il se trouve. En revanche, dans la dépression, la personne ne lutte plus du tout. Le poids de l’état dépressif est tellement lourd à porter, que le patient se résigne⁴⁸.

Le burn-out en droit du bien-être au travail

§37. Le 28 avril 2014, une nouvelle loi précisant la notion de « risque psychosocial au travail » est publiée au Moniteur belge. L’article 32/1, inséré en 2014 dans la loi du 4 août 1996, définit ce nouveau concept comme étant : « la probabilité qu'un ou plusieurs travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique qui peut également s'accompagner d'un dommage physique, suite à l'exposition à des composantes de l'organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquelles l'employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger »⁴⁹.

§38. Derrière ce concept générique de risques psychosociaux, nous pouvons retrouver le harcèlement moral, le harcèlement sexuel, la violence au travail, le stress évoqué, et enfin le burn-out⁵⁰. Toutefois, si juridiquement, ce dernier est un risque psychosocial, scientifiquement, cette qualification est sujette à discussion. En effet, selon le conseiller en prévention aspects psychosociaux Vincent Jaminon, « une situation de stress qui perdure est un danger et ce danger peut provoquer un dommage, notamment sous forme de burn-out »⁵¹. Par conséquent, le burn-out n’est pas un risque psychosocial mais plutôt la conséquence d’un stress persistant, provoquant ainsi un dommage. Il est donc essentiel pour l'employeur et sa hiérarchie de se concentrer initialement sur les situations de stress, plutôt que de mettre l'accent en premier lieu sur le burn-out⁵².

§39. Dans ce chapitre, une approche juridique du burn-out sera abordée. Les différents types de prévention de l’épuisement professionnel (section 1) ainsi que le rôle de l’employeur en la matière seront exposés (section 2).

Les trois formes de prévention de l’épuisement professionnel : principes généraux

§40. La mise en place de politiques de prévention est nécessaire tant pour l’entreprise (hausse de la productivité) que pour les travailleurs (épanouissement professionnel, moins de problèmes de santé, etc.)⁵³. En matière de burn-out et de stress, il revient à l’employeur de mettre en place des mesures suffisantes afin de garantir une prévention adéquate de cette pathologie et donc, de limiter les facteurs de risque. Nous pouvons constater que désormais, l’accent est effectivement mis sur la phase de prévention plutôt que sur la phase dite curative, c’est-à-dire de prévention tertiaire⁵⁴. En effet, les dispositions du chapitre Vbis de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail proposent un cadre général de prévention des risques psychosociaux au travail. Cette prévention est également assurée dans le livre 1, titre 3 du Code du bien-être au travail. En outre, l’article I.2-7 de ce même Code énonce les objectifs des différentes formes de prévention, qui consistent à : éviter les risques (prévention primaire), éviter les dommages (prévention secondaire) ainsi qu’à limiter le dommage (prévention tertiaire).

§41. Lors de la phase de prévention du burn-out, les mesures prises sont de deux ordres : celles centrées sur l’individu ainsi que celles concernant l’organisation du travail dans son ensemble. Il est important que ces deux niveaux de mesures soient combinés. En effet, les approches axées sur l’organisation du travail permettent de s’attaquer aux origines du burn-out (prévention primaire) et, les approches axées sur l’individu facilitent la réintégration du travailleur après la période de burn-out (prévention secondaire et tertiaire)⁵⁵.

§42. Nous devons également mentionner la « hiérarchie des mesures de prévention »⁵⁶ qui suit la logique suivante :

• « élimination du danger: la suppression (p.ex. ne plus utiliser d’amiante);
• substitution du danger: le danger est remplacé par un autre danger présentant d’autres caractéristiques, de manière à réduire le risque (p.ex. remplacer un produit chimique dangereux par une substance moins dangereuse);
• réduire les risques via le recours à des équipements de protection collective (EPC);
• limiter les dommages via le recours à des équipements de protection individuelle (EPI);
• mesures organisationnelles: formation, méthodes de travail, procédures, surveillance préalable de la santé, permis de travail, …
• autres mesures de limitation des dommages: premiers secours, plan d’urgence, …
• signalisation: indication du risque résiduel »⁵⁷.

Ce système hiérarchique est le principe de base en matière de prévention. Il permet de déterminer les actions appropriées en donnant la priorité sur celles qui ont un impact plus important sur les dangers, c’est-à-dire celles qui se trouvent en haut de la hiérarchie⁵⁸. C’est pourquoi, les mesures de protection collective sont au-dessus des mesures de protection individuelle dans la pyramide. En effet, ces dernières ne concernent que la personne elle-même, la protection ne porte que sur une personne et pas sur tous les travailleurs. Il en résulte que les mesures de protection collective sont favorisées par rapport aux actions de protection individuelle, car elles concernent un nombre plus important de travailleurs⁵⁹.

§43. Lors de la phase de prévention primaire, le travailleur en bonne santé s’investit dans son travail. Les interventions concernent tous les travailleurs. L’objectif de cette étape est d’éviter les risques⁶⁰. De plus, les mesures mises en place ont trait notamment à l’organisation du travail, l’aménagement du lieu de travail*, etc*⁶¹. Le rôle de l’employeur est donc primordial.

§44. Ensuite, dans la phase secondaire, les premiers signes du burn-out apparaissent. La cause de l’apparition de ses symptômes se trouve dans la mauvaise gestion de la première phase de prévention. En effet, des facteurs de risque n’ont pas pu, voire pas su être évités. En revanche, il est encore possible d’établir des actions afin d’éviter les conséquences du risque, d’éviter le dommage par une prise en charge adéquate des travailleurs concernés. Le ressenti de l’individu est donc le point central de cette étape⁶².

§45. Enfin, si les causes du burn-out n’ont pas suffisamment été prévenues lors des deux premières étapes, le travailleur se retrouve alors dans la phase de prévention tertiaire. La personne victime de cette pathologie ne se sent plus capable d’accomplir ses fonctions professionnelles. Le dommage est désormais subi, mais il est possible de le limiter⁶³.

Le rôle de l’employeur

§46. Les mesures de prévention des risques psychosociaux, et donc du stress et du burn-out, relèvent de la responsabilité de l’employeur⁶⁴. Par conséquent, il est essentiel que son rôle dans cette prévention soit analysé. Pour ce faire, les différentes obligations qui lui incombent seront abordées. Ensuite, nous déterminerons si des mesures de prévention complémentaires ont été prises pendant la pandémie. Pour clôturer cette partie, nous préciserons si l’employeur encourt une sanction en cas de manquement à la mise en place de mesures obligatoires.

Les différentes obligations qui incombent à l’employeur

§47. L’employeur a l’obligation générale de prendre « les mesures nécessaires afin de promouvoir le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail »⁶⁵. Dès lors la question se pose de savoir si cela renvoie à une obligation de moyen ou de résultat. A cet égard, la doctrine adopte un raisonnement nuancé⁶⁶.

§48. Afin de répondre à cette interrogation, il convient de distinguer les obligations de moyen et celles de résultat. En effet, en matière de bien-être, certaines obligations imposent un résultat à l’employeur alors que d’autres, comportent seulement la mise en place de mesures nécessaires⁶⁷. La situation peut être résumée comme suit : « l’employeur a une obligation de résultat de tout mettre en œuvre pour atteindre le bien-être au travail des travailleurs, en ce compris la prévention des risques psychosociaux, mais n’a pas une obligation de résultat – et est donc débiteur d’une obligation de moyens – quant à la réussite effective de la politique du bien-être au travail relative aux risques psychosociaux, en ce sens qu’il ne pourra pas systématiquement être tenu pour responsable d’une situation avérée de harcèlement moral »⁶⁸.

§49. Pour atteindre le but de promouvoir le bien-être des travailleurs en évitant voire en limitant les risques, certains principes généraux de prévention doivent être respectés par l’employeur⁶⁹. Le point central de la politique de prévention menée par l’employeur est donc d’éliminer les risques.

§50. Un « système dynamique de gestion des risques »⁷⁰ permettant de déterminer les politiques de prévention, est mis en place par l’employeur. Ce système se compose de deux phases : la première est l’étape de l’analyse et la seconde est celle de la mise en place de mesures de prévention.

§51. Tout d’abord, une analyse générale des risques doit être effectuée afin de déterminer les situations susceptibles d’engendrer des risques psychosociaux au travail, notamment les situations qui peuvent mener au burn-out au travail⁷¹. Au moment de l’évaluation des risques psychosociaux, l’employeur doit prendre en considération les dangers relatifs aux composantes de l’organisation et du contenu du travail, des conditions de travail et de vie au travail ainsi que des relations interpersonnelles au travail⁷². Cette analyse est effectuée par l’employeur avec la participation des travailleurs et dans certains cas, du conseiller en prévention aspects psychosociaux⁷³. En effet, l’employeur y associe le conseiller en prévention psychosociaux dans les situations suivantes : lorsque celui-ci fait partie du service interne de prévention et de protection au travail et lorsque celui-ci appartient au service externe de prévention et de protection au travail uniquement dans les cas où la complexité de l’analyse le requiert⁷⁴. Cette précision est fondamentale en matière de burn-out. En effet, il nous semble très compliqué, voire impossible, qu’un employeur seul détermine et évalue le risque de burn-out. Cela se justifie au regard des causes de cette pathologie exposées précédemment. C’est pourquoi, la participation du/des travailleur(s) concerné(s) est essentielle⁷⁵.

§52. Sur base de cette analyse, l’employeur doit désormais adopter des mesures de prévention pour lutter contre les risques psychosociaux au travail. Comme nous l’avons mentionné précédemment, ces dernières peuvent prendre trois formes : celles ayant pour objectif d’éliminer les dangers, celles qui préviennent les dommages et celles en vue de limiter les dommages⁷⁶. Les premières ont la priorité au regard de la hiérarchie des mesures de prévention. Lorsque l’analyse des risques a été menée par l’employeur, celui-ci doit adopter des mesures de prévention en vue de prévenir les situations de risques psychosociaux⁷⁷. S’il est impossible de prévenir ces situations, il doit essayer de prévenir les dommages, voire de les limiter.

§53. Au niveau des mesures visant à limiter le dommage, il existe des procédures internes accessibles au travailleur. En effet, celui-ci peut demander une intervention psychosociale informelle à la personne de confiance ou au conseiller en prévention⁷⁸ dans le but de trouver une solution informelle à la situation, via des entretiens, une conciliation ou encore une intervention auprès d’un tiers. De plus, une intervention psychosociale formelle peut également être sollicitée par le travailleur. Dans ce cas, le travailleur va interpeller le conseiller en prévention des aspects psychosociaux afin que ce dernier remette un avis à l’employeur sur les mesures tant collectives qu'individuelles appropriées qui doivent être prises suite à l’analyse de la situation de travail spécifique du demandeur⁷⁹.

§54. Pour clôturer cette procédure, mentionnons encore que l’employeur tient compte de l’avis du conseiller en prévention aspects psychosociaux avant de prendre de quelconques mesures de prévention appropriées pour prévenir les risques psychosociaux au travail⁸⁰. Ensuite, il transmet le résultat de l’analyse des risques effectuée au Comité pour la Prévention et la Protection au travail, aux travailleurs et aux membres de la ligne hiérarchique⁸¹. Le Comité doit alors rendre une réponse à la demande d’avis adressée par l’employeur concernant les mesures de prévention collective adoptées⁸².

§55. En plus de cette analyse des risques générale, une analyse des risques « particulière » portant sur les risques psychosociaux au travail peut être effectuée au niveau d’une situation de travail spécifique dans laquelle un danger est détecté⁸³. Ce type d’analyse concerne notamment les cas de situations conflictuelles récurrentes ou encore lorsque le pourcentage du taux d’absentéisme est en augmentation⁸⁴.

Les mesures prises pendant la pandémie

§56. Face à cette crise sanitaire, le « Guide générique pour travailler en toute sécurité pendant une épidémie ou une pandémie »⁸⁵, entré en vigueur le 7 mars 2022, a été élaboré par les partenaires sociaux du Conseil supérieur pour la Prévention et la Protection au travail. Il est la version actualisée du « Guide générique pour lutter contre la propagation du COVID-19 au travail ».

§57. Ce « nouveau » Guide⁸⁶ est la concrétisation de l’arrêté royal du 21 février 2022⁸⁷ qui modifie le Code du bien-être au travail en prévoyant un cadre structurel pour la mise en place de mesures de prévention spécifiques au travail en cas d’épidémie ou de pandémie. Il permet l’introduction de mesures de prévention spéciales lors de la phase de vigilance c’est-à-dire, les mesures de prévention visant à contrôler la propagation d’une épidémie ou d’une pandémie et à empêcher l’apparition de foyer⁸⁸. L’employeur doit prendre des mesures de prévention lorsque le Roi aura annoncé « en vertu de l’article 3 de la loi du 14 août 2021 relatives aux mesures de police administrative, une situation d’urgence épidémique et ce pendant une période de 2 mois qui suit la fin de la situation d’urgence épidémique »⁸⁹. A ce propos, l’article 4 de la loi bien-être mentionne qu’« en cas d'épidémie ou de pandémie, le Roi peut, par arrêté délibéré en Conseil des ministres, déterminer des mesures de prévention spécifiques applicables dans les entreprises et les institutions en vue de protéger le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail ». Cette loi a été adaptée un peu tardivement par rapport à la pandémie puisqu’elle a été modifiée par la loi du 20 décembre 2020⁹⁰.

§58. Une question se pose quant à la valeur juridique de ce Guide : a-t-il une valeur réglementaire ? Un doute subsiste. En effet, la section de législation du Conseil d’État a rendu un avis⁹¹ en la matière qui ne permet pas de répondre à cette interrogation. De plus, même si le Guide a déjà été cité dans des arrêtés ministériels et également dans le Code du bien-être au travail⁹², il s’agit seulement d’une citation. Il n’a effectivement jamais été repris intégralement⁹³. Nous ne pouvons donc pas confirmer son caractère réglementaire.

§59. Nous pouvons conclure que ce Guide devrait permettre de fournir un cadre de mesures qui sera adapté en fonction de chaque secteur et de chaque entreprise. Le cas échéant, chaque employeur pourrait assurer une reprise sereine des activités dans un contexte de lutte contre la propagation d’une épidémie. Par contre, l’éventuel caractère réglementaire du Guide doit encore être confirmé.

Quelles sanctions pour l’employeur si les mesures obligatoires ne sont pas mises en place ?

§60. Nous l’avons constaté précédemment, la loi du 4 août 1996 consacre tant des obligations de résultat que des obligations de moyen. La responsabilité de l’employeur dépendra donc de la qualification donnée à l’obligation en question. Elle pourra être engagée dans le cadre de son « obligation de résultat de disposer d’une politique solide et très poussée visant à lutter contre les risques psychosociaux dans son entreprise »⁹⁴, ou comme obligation de moyen en cas de réussite effective des mesures de prévention des risques psychosociaux au travail⁹⁵. En cas de manquement à ces deux types d’obligations, la responsabilité civile de l’employeur pourra être engagée. Des sanctions pénales sur base du Code pénal social⁹⁶, ainsi que des sanctions administratives peuvent également être infligées⁹⁷.

§61. Pour la première fois, dans un jugement du 24 février 2021 rendu par le tribunal correctionnel de Bruxelles, un employeur est condamné pénalement pour avoir manqué à ses obligations en matière de prévention du risque de burn-out⁹⁸. Il s’agit de la première décision qui engage la responsabilité pénale d’un employeur en raison d’un burn-out. Le tribunal a estimé que l’employeur avait manqué à ses obligations dans la prise de mesures de prévention alors que plusieurs travailleurs et syndicats s’étaient plaints, par rapport notamment à une surcharge de travail. Ce jugement souligne l'importance d'une culture d'entreprise qui favorise l'inclusion, écoute les travailleurs, répond de manière proactive aux demandes de renseignements sur les risques psychosociaux et recherche des stratégies efficaces de prévention de l'épuisement professionnel⁹⁹.

§62. Pendant la période de la crise de la Covid-19, une nouvelle infraction a été insérée dans le Code pénal social, à savoir qu’un manquement de l’employeur à ses obligations en matière de prévention ou de limitation du virus engendre une violation du Code sur le bien-être au travail et de la loi du 4 août 1996¹⁰⁰. Cette sanction est prévue par le nouvel article 238 du Code pénal social, entré en vigueur le 3 juillet 2020¹⁰¹ qui prévoit notamment qu’: « est puni d'une sanction de niveau 2, l'employeur, son préposé ou mandataire, ou quiconque qui, dans les entreprises, n'a pas respecté les mesures nécessaires en vue de prévenir ou de limiter les conséquences de la situation d'urgence épidémique pour la santé publique… ». Nous pouvons donc constater que les sanctions en la matière ont été limitées par l’insertion de ce nouvel article qui ne prévoit plus qu’une sanction de niveau 2 alors qu’avant la modification du Code pénal social, l’employeur était passible d’une sanction de niveau 3 ou 4¹⁰².

Dans ce contexte, il est nécessaire d'examiner dans quelle mesure la prévention des risques psychosociaux est mise en œuvre dans les entreprises. Par conséquent, dans le chapitre suivant, nous avons choisi d’aborder la question de la prévention du burn-out dans un secteur particulièrement impacté par cette pathologie : le secteur bancaire.

La prévention du burn-out dans le secteur bancaire

§63. Ce dernier chapitre permettra de répondre à la question de recherche en tant que telle. Dans un premier temps, nous aborderons la question du choix du secteur financier (section 1). Ensuite, pour clôturer ce travail, nous analyserons les résultats de l’enquête qui a été réalisée dans le secteur bancaire (section 2).

L’état des lieux

§64. Le secteur financier est un secteur particulièrement impacté par le risque de burn-out. Afin de lutter contre l’accroissement des cas de burn-out dans ce milieu, un projet pilote a été élaboré par Fedris en janvier 2019¹⁰³. Même si ce projet concerne tout le secteur financier, dans le cadre de cette recherche nous nous limitons au secteur bancaire. Nous devons d’ailleurs insister sur le fait que ce projet a été fortement encouragé par les commissions paritaires des banques (CP 310). Cependant, aucune convention collective de travail n’a déjà été conclue au sein même des commissions paritaires en matière de burn-out au travail.

§65. L’arrêté royal du 7 février 2018¹⁰⁴ fixe les conditions du projet pilote mis en place par Fedris concernant la prévention du burn-out en relation avec le travail. Ce projet concerne spécifiquement les salariés qui travaillent dans deux types de secteurs : le secteur des services financiers (hors assurances et caisses de retraite) ou le secteur hospitalier ou médical¹⁰⁵. L’objectif est d’accompagner les salariés encore en activité mais présentant un haut risque de burn-out ainsi que ceux en incapacité de travailler depuis minimum deux mois à cause de ce syndrome, afin de garantir le maintien au travail ou le retour rapide des travailleurs concernés au travail¹⁰⁶.

§66. Le trajet d’accompagnement, tel qu’expliqué à l’article 5 de l’arrêté royal du 7 février 2018, consiste en une série de mesures axées non seulement sur les personnes, mais également sur l'environnement de travail. La durée est de maximum 9 mois. Le programme du trajet est défini en fonction des besoins du travailleur. En effet, il doit être adapté aux besoins de chacun en fonction de son expérience et de son niveau d'épuisement professionnel. Cela offre une certaine flexibilité dans la prise en charge par l’intervenant burn-out (professionnel sélectionné par Fedris) des personnes victimes d’un burn-out, et cela permet de déterminer la méthode de traitement la plus appropriée à chaque situation. Il est toutefois regrettable de constater que l’initiative proposée ne se limite qu’à certains secteurs¹⁰⁷.

§67. Le projet pilote avait initialement une durée de 3 ans. À cause de la pandémie, il a été prolongé jusqu’au 31 décembre 2023. Comme il sera évalué à son terme, nous n’avons donc pas encore connaissance de son évaluation finale¹⁰⁸. En revanche, les réponses des deux questions parlementaires posées au Vice-premier ministre et ministre des Affaires sociales et de la Santé publique, énoncent qu’une première analyse a été effectuée en mai 2020 sur 55 trajets déjà terminés. L’impact paraît positif. Nous verrons si les résultats finaux confirment cette première approche¹⁰⁹.

§68. Pour finir, nous devons également souligner les incidences de la pandémie de la Covid-19 dans le secteur bancaire. Comme nous l’avons déjà mentionné précédemment (chapitre 2, section 1, §2, point B), un Guide générique¹¹⁰ a été mis en place pour encadrer la mise en place de mesures afin d’éviter une nouvelle propagation du coronavirus. Sur la base de ce Guide générique dans le secteur bancaire, les partenaires sociaux ont établi une déclaration commune¹¹¹, afin de protéger la santé des collaborateurs ainsi que celle de leurs clients. Cette déclaration permet d’adopter des mesures spécifiques dans le secteur bancaire en s’appuyant sur ce qui a été prévu dans le Guide. Un aménagement du retour au travail a donc été mis en place. En effet, les conditions de travail doivent être adaptées en fonction de la santé de chacun et de l’évolution de la situation sanitaire. Dans ce contexte, un point d’honneur est mis sur l’importance de la concertation sociale au sein de chaque entreprise. L’objectif est que les banques prennent toutes les mesures de prévention nécessaires au regard de la situation de chaque entreprise. Enfin, dans la déclaration, il est simplement mentionné que « les banques devraient faire tout leur possible à cet égard en respectant les dispositions légales ainsi que les directives et consignes évolutives formulées par les autorités pour limiter la propagation du COVID-19 et protéger la santé de leurs collaborateurs ». Cela nous renvoie notamment à ce qui a été énoncé précédemment concernant la sanction prévue par le nouvel article 238 du Code pénal social.

Une analyse empirique

§69. Cette section se divise en deux parties. La première traite du matériel et des méthodes qui ont été utilisés pour effectuer l’analyse de terrain. La deuxième partie abordera spécifiquement les résultats obtenus sur base de l’analyse de l’échantillon des personnes questionnées.

La méthodologie

§70. Pour répondre à la question de recherche initialement posée, une analyse de terrain a été réalisée auprès des différentes institutions bancaires. En effet, nous avons confectionné et analysé, à l’aide d’un collègue statisticien, une enquête en ligne sur le logiciel Microsoft Forms®. Les participants ont été contactés par le biais des réseaux sociaux grâce à des connaissances qui travaillent dans le milieu bancaire. Les informations ont été récoltées en respectant le consentement des participants. Une réponse positive à la question « Consentez-vous à ce que vos données soient utilisées anonymement à des fins de recherche et de publication dans le cadre de ce mémoire ? » était obligatoire pour que le formulaire soit envoyé. Ces informations ont ensuite été transférées sur le logiciel Microsoft Excel® afin d’être étudiées.

§71. Enfin, les analyses statistiques ont été réalisées à l'aide du logiciel statistique R (R Core Team, 2020). Les comparaisons de proportions ont été effectuées en utilisant des tests du Chi carré avec une valeur critique de p de 5 % (Crawley, 2012). L'augmentation du nombre de burn-outs au cours du temps a été testée par régression linéaire (Crawley, 2012).

Le formulaire a été ouvert le 6 novembre 2022 et sa clôture a eu lieu 6 semaines plus tard, soit le 17 décembre 2022.

Une seule condition d’admission pour cette enquête était requise : travailler actuellement dans le secteur bancaire. L’échantillon est donc composé de sujets féminins et masculins travaillant en banques. Le questionnaire (Annexe 1) comportait 10 questions qui seront analysées ci-après.

Les résultats

§72. Les résultats obtenus sont étudiés en fonction des questions qui ont été posées. Nous commençons par déterminer le genre des répondants. Nous définissons le nombre de burn-outs en fonction du nombre de personnes interrogées et l’âge de celles-ci au moment où cette pathologie s’est manifestée. Ensuite, nous évoquons l’évolution du nombre de burn-outs par année dans l'échantillon. Nous abordons également les questions en matière de prévention de l’épuisement professionnel : les personnes questionnées ont-elles connaissance des mesures de prévention mises en place par leur employeur ? Sont-elles suffisantes ? La pandémie a-t-elle engendré l’adoption de nouvelles mesures de prévention dans ce secteur ? Enfin, nous finissons par déterminer si les répondants ont été informés de la mise en place du projet pilote de Fedris.

§73. Tout d’abord, sur les 149 répondants à l’enquête, 57 (38%) sont des hommes et 92 (62%) sont des femmes. Nous constatons donc que presque 2/3 des sujets sont de sexe féminin. Par conséquent, nous pouvons nous poser la question suivante : est-ce représentatif du monde bancaire ?

§74. En 2018, la question de la parité homme-femme dans le secteur financier a été soulevée par un petit groupe de cadres supérieurs. Dès lors, les acteurs du monde financier, notamment un certain nombre de banques et d’assureurs, ont signé une Charte¹¹² visant à consolider la mixité et l’égalité entre les hommes et les femmes. Afin de garantir l’effectivité de cette Charte, une organisation a vu le jour : Women in Finance. Cette association regroupant toutes les grandes institutions financières a pour but de soutenir les entreprises signataires de la Charte dans l’accomplissement de leur objectif principal : la diversité de genre au sein de ce secteur. En effet, avec l’aide de Women in Finance, les entreprises mettent en place des plans d’action consistant à encourager la promotion de l’égalité des chances entre les deux genres ainsi qu’à favoriser la création d’un leadership inclusif¹¹³.

§75. Sur base du rapport annuel 2019-2020 de Women in finance Belgium¹¹⁴, nous pouvons constater qu’au cours des dernières années, la parité au sein du secteur financier est en constante amélioration. En 2019, 47,9% des nouveaux recrutements concernaient des femmes. Toutefois, un point d’attention doit continuer à être mis concernant la mixité au moment du recrutement par rapport au métier du secteur financier qui attire moins de femmes : le numérique, le digital, etc¹¹⁵.

§76. Il n’en demeure pas moins que le secteur financier continue à être un secteur majoritairement masculin. Cependant, nous pouvons remarquer une forte volonté d’atteindre, en tout cas de s’approcher, d’un équilibre entre les genres. Dès lors, la représentation des femmes au sein de l’échantillon (62%) n’est pas représentative du monde bancaire.

§77. De plus, le rapport annuel de 2019- 2020 démontre que le pourcentage de femmes dans les fonctions plus importantes (managériales) reste minoritaire. En revanche, 41,7% des nouvelles nominations à des fonctions de direction au sein des institutions financières sont des femmes. Cela démontre une volonté d’arriver à une parité des genres, même si le chemin est encore long¹¹⁶. Une nouvelle évolution a eu lieu en 2021. En effet, pour la première fois, les postes de direction sont occupés par 30% de femmes¹¹⁷.

§78. Dans notre enquête, nous notons légèrement plus d'hommes managers que de femmes managers dans l'échantillon des personnes interrogées. Néanmoins la différence de proportion (21% VS 15%) n'est pas significative : X-squared = 0.47615, df = 1, p-value = 0.4902.

§79. Sur les 149 personnes interrogées, 33 ont déjà fait l’expérience d’un burn-out. Sur ces 33 personnes, 28 sont des femmes et 5 sont des hommes. Nous pouvons donc arriver à la conclusion que les femmes sont beaucoup plus sujettes au burn-out que les hommes (30% VS 9%). Ce résultat est statistiquement significatif (X-squared = 8.3636, df = 1, p-value = 0.003828).

Cela peut se justifier par le fait que les femmes doivent se faire une place dans ce monde « d’hommes ». La pression qui pèse sur leurs épaules est plus importante puisqu’elles doivent démontrer leurs compétences¹¹⁸. De plus, les femmes apportent généralement plus d’importance à la vie de famille. Elles ont donc une charge mentale plus importante¹¹⁹.

§80. De plus, nous nous sommes également demandé si l’exercice éventuel d’une fonction managériale avait un impact. Sur base de l’échantillon, nous sommes arrivés à la conclusion que le fait d’exercer une fonction managériale n’augmente pas la probabilité d’être atteint par le syndrome de l’épuisement professionnel.

§81. Les graphiques ci-dessous nous informent sur l’âge auquel les personnes victimes du burn-out ont été touchées par cette pathologie. Comme il existe très peu de burn-out chez les hommes, nous avons décidé d'agréger toutes les valeurs, à savoir de les assembler en vue de les analyser. Nous en arrivons donc à la constatation que la majorité des burn-outs se sont produits entre 35 et 44 ans (plus de 60% du total). Cette tranche d’âge est particulièrement impactée par cette pathologie.

§82. Entre 35 et 44 ans, nous retrouvons 2 des 5 hommes ayant déjà fait un burn-out et 18 femmes sur 28.

§83. Nous allons désormais aborder la question de l’année durant laquelle le nombre de burn-outs était le plus élevé parmi les répondants. L’enquête ayant été réalisée en 2022, il ne s’agit pas d’une année complète. Par conséquent, nous ne pouvons pas la prendre en compte.

§84. À travers ce graphique, nous pouvons observer une tendance significative à l'augmentation du nombre de burn-outs dans l'échantillon au cours des dernières années. Cela confirme ce qui a été exposé précédemment concernant l’accroissement des cas de burn-out en Belgique.

§85. Le graphique suivant met en évidence qu’une importante majorité n’a pas connaissance des mesures de prévention mises en place par l’employeur pour prévenir les risques de burn-out. Toutefois, les femmes sont beaucoup plus unanimes sur cette question. En effet, seules 9 femmes sur 92 (10%) savent que l’employeur prend des mesures. Alors que 20 hommes sur les 55 hommes questionnés (35%) sont au courant des mesures en place.

§86. Nous constatons ensuite qu’une majorité (83% de l’échantillon), hommes ou femmes, estime que l’employeur ne met pas suffisamment de mesures en place pour prévenir les risques de burn-out. Néanmoins, cette perception est très différente entre les hommes et les femmes. Les femmes sont beaucoup moins nombreuses à penser que l’employeur est suffisamment investi dans l’adoption de mesures adéquates (92%).

§87. Pour la question « Est-ce que la pandémie de la Covid-19 a entraîné de nouvelles mesures de prévention en matière de burn-out dans le secteur bancaire ? », il n’est pas nécessaire d’opérer une distinction entre les hommes et les femmes. Nous pouvons constater qu’une majorité (83%) estime que la pandémie de la Covid-19 n’a pas engendré de nouvelles mesures de prévention en matière de burn-out dans le secteur bancaire.

§88. Enfin, une question concernant la connaissance du projet pilote mis en place par Fedris a également été posée. La conclusion qui ressort de l’analyse de cette question est très claire : seule 1 personne sur 20 a entendu parler du projet. Cela représente seulement 8 personnes sur l’ensemble des personnes questionnées. Ce résultat est très faible par rapport à l’impact que pourrait avoir ce projet sur la santé mentale des travailleurs.

Conclusion

§89. La question de la prévention du burn-out dans le secteur bancaire nous a intriguée. Comme nous avons pu le remarquer, la prévention de cette pathologie fait l’objet d’un cadre légal et réglementaire général et spécifique au niveau fédéral. Malgré cette régulation, les mesures de prévention dans le secteur bancaire ne sont pas suffisantes.

§90. Dans un premier temps, nous avons contextualisé le phénomène du burn-out. A cette occasion, nous avons remarqué que l’épuisement professionnel est une affection qui est de plus en plus prise en considération au niveau international, et donc au niveau national. De plus, nous pouvons constater les chiffres alarmants du nombre de travailleurs en burn-out. Nous estimons qu’il est essentiel et primordial que la prévention du burn-out fasse l’objet d’une attention particulière afin que la question de la santé mentale des travailleurs soit davantage prise en considération.

§91. C’est pourquoi nous avons appréhendé, dans un deuxième temps, les contours juridiques de cette pathologie. Tout d’abord, nous avons analysé les différentes formes de prévention et les obligations de l’employeur en la matière. Celui-ci a un rôle déterminant en ce qui concerne la prévention de l’épuisement professionnel. En cas de manquement de l’employeur à la mise en place de mesures, sa responsabilité pourra être engagée. Le contexte de la pandémie de la Covid-19 a d’ailleurs obligé ce dernier à adapter l’organisation du travail. A cette fin, le Guide générique propose une série de dispositions qui peuvent servir de base à chaque employeur afin que des mesures soient prises pour garantir le bon fonctionnement de chaque entreprise et limiter la propagation du virus.

§92. Dans un troisième temps, nous avons exposé le projet pilote concernant le burn-out développé par Fedris en 2019, notamment dans le secteur bancaire. Nous avons pu constater, au travers d’une enquête réalisée dans ce milieu, que le nombre de personnes interrogées ayant connaissance du projet pilote est particulièrement faible. Malgré ce projet pilote, le taux de burn-out reste en constante augmentation. Une majorité n’a d’ailleurs pas connaissance des mesures de prévention mises en place par l’employeur. Nous devons également insister sur la déclaration commune établie par les partenaires sociaux qui avait pour but initial de protéger la santé des travailleurs en adaptant les conditions de travail à la crise sanitaire. Au regard des résultats de l’enquête que nous avons effectuée, nous avons des doutes sur le fait que cette déclaration ait eu l’effet escompté. En effet, malgré son existence, le nombre de personnes victimes de burn-out reste en constante évolution.

§93. Nous pouvons donc conclure que le secteur bancaire fait toujours les frais d’un manque de prise en charge en matière d’épuisement professionnel. Il est regrettable qu’au vu des différents instruments, le burn-out dans ce milieu soit toujours en constante augmentation. Ce manque de considération a de graves répercussions sur la santé mentale des travailleurs en détresse. Par conséquent, il est essentiel que les entreprises investissent davantage dans le bien-être de leurs travailleurs. Et cela avant que le burn-out du monde professionnel contemporain soit considéré comme le mal de notre siècle. Nous finirons en énonçant qu’il ne pourrait être que bénéfique qu’une convention collective sectorielle soit adoptée afin de réguler et d’harmoniser au mieux la prise en charge dans ce secteur.

Annexe